こんにちは、労務女子なおです。
会社都合で従業員を休業させた場合、一定の要件のもとで休業手当の支払いが必要です。この記事では、支給条件や計算方法、実務上の注意点を解説します。
休業手当とは
休業手当とは、使用者の責に帰すべき事由によって従業員を休業させた場合に、会社が支払う手当です。労働基準法第26条により、会社は休業期間中、従業員に平均賃金の60％以上を支払わなければなりません。
正社員だけでなく、パートやアルバイトなども対象です。ここでいう「休業」は、従業員が働く意思と能力を持っているにもかかわらず、会社の判断や事情によって働けない状態を指します。会社が「自宅待機」「シフトカット」など別の名称を使っていても、実態として会社都合の休業であれば、休業手当が必要となることがあります。一方、従業員本人の病気や私用など、会社の判断によらない理由で働けない場合は、通常、労働基準法第26条の休業手当の対象にはなりません。
なお、休業手当は会社都合の休業に対する手当です。業務上のけがや病気の療養のため働けないときの「休業補償」（労働基準法第76条）とは、制度や支給要件が異なります。
休業手当は労働基準法上の賃金にあたります。賃金の支払いに関する基本ルールは、こちらの記事で解説しています。
➡【賃金】賃金支払いの5原則？概要をわかりやすく解説
休業手当の支給が必要となるケース
「使用者の責に帰すべき事由」は、会社の故意や過失がある場合だけに限られません。会社が経営者として避けられない事情だったといえる場合を除き、会社側の事情による休業は、支給の対象となる可能性があります。
例えば、次のようなケースでは、休業手当の支払いが必要となることがあります。
- 受注や来客が減少したため、従業員を休ませる
- 資材や部品が不足し、仕事を続けられない
- 機械や設備の故障により、業務を行えない
- 会社の判断で店舗や事業所を臨時休業する
- 予約のキャンセルなどを理由に、確定していたシフトを会社が取り消す
「会社に責任がない」「やむを得ない事情だった」という説明だけで、直ちに休業手当が不要になるわけではありません。休業に至った事情や、会社が休業を避けるためにどのような対応をしたかなどを踏まえて判断します。
休業手当が不要となる場合
地震や台風などの自然災害による休業であっても、必ず休業手当が不要になるとは限りません。不可抗力による休業と認められるには、一般に、事業の外部から発生した原因であることと、会社が通常の経営者として最大限の注意を尽くしても、休業を避けられないことの両方が必要とされています。
例えば、事業所が直接被災し、設備の復旧もできず、代替手段による業務継続も難しい場合は、不可抗力と判断される可能性があります。一方、在宅勤務や他の業務への配置など、別の方法で業務を続けられる可能性があるのに十分な検討をせず休業する場合は、会社都合と判断されることがあります。
災害時の休業手当の要否は、被害の状況や業務内容、会社が講じた対応などによって異なります。個別の事情を確認せず、「災害だから支払わなくてよい」と決めつけないようにしましょう。
休業手当の計算方法
休業手当は、休業させた日ごとに、平均賃金の60％以上を支払います。平均賃金は、原則として、算定事由が発生した日以前3か月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割って計算します。賃金締切日がある場合は、原則として直前の賃金締切日からさかのぼって3か月間を見ます。
平均賃金 ＝ 算定期間中の賃金総額 ÷ 算定期間の総日数（暦日数）
休業手当の最低額 ＝ 平均賃金 × 60％
例えば、平均賃金が1日あたり10,000円の場合、1日休業させたときの休業手当は、少なくとも6,000円です。ここでいう平均賃金は、通常の1日分の給与や月給を単純に日割りした額とは異なります。また、平均賃金の算定には最低保障額などのルールがあります。雇入れ後3か月未満の場合や時給制・日給制の場合、算定期間に休業が含まれる場合などは計算方法が異なるため、個別に確認しましょう。
1日の一部だけ休業させた場合
所定労働日の一部だけ働かせた場合も、その日の賃金と休業手当の合計が、平均賃金の60％に達する必要があります。
例えば、平均賃金が10,000円の日に午前中だけ働き、その日の賃金が4,000円だった場合、合計額が最低保障額の6,000円に届くよう、差額の2,000円以上を休業手当として支払います。働いた時間が短いからといって、その日の休業手当を一律に「平均賃金の60％×休業時間の割合」で計算するわけではありません。
なお、休業手当の支払い対象となるのは、原則として本来働く予定だった所定労働日です。もともと労働義務のない休日は、通常、休業手当の対象日にはなりません。
休業手当の支払いで確認したいこと
就業規則や労働契約の定め
労働基準法が定めるのは、休業手当の最低基準です。就業規則や労働契約に、平均賃金の60％を上回る額を支払う定めがある場合は、その内容も確認します。
また、会社の責めに帰すべき事情や労働契約の内容によっては、民法上の賃金請求が問題となり、休業手当の最低額を超える支払いが必要となることもあります。労働基準法第26条の60％を支払えば、常に会社の支払い義務がすべて果たされるとは限りません。
支払日
休業手当は賃金にあたるため、休業期間が含まれる賃金計算期間について、会社が定めている賃金支払日に支払います。
年次有給休暇との違い
休業手当と年次有給休暇は別の制度です。会社が休業を命じた日に、従業員の希望や同意を確認せず、年次有給休暇を取得した扱いにすることはできません。年次有給休暇は、原則として従業員が請求して取得するものです。
➡【年次有給休暇】年5日の取得義務とは？概要をわかりやすく解説
休業の経緯と計算記録
休業を決定した理由、対象者、休業日、平均賃金の計算根拠、実際に支払った額を記録しておきましょう。対象者や休業日を正確に管理するには、勤怠記録や賃金台帳との照合も大切です。
おわりに
休業手当は、会社の都合で従業員を休業させた場合に、休業中の生活を保障するための制度です。支給の要否は、休業の名称だけでなく、その理由や会社が休業を避けるために講じた対応などを踏まえて判断します。休業が必要となった場合は、休業の理由と対象日を整理し、就業規則や労働契約も確認したうえで、平均賃金に基づいて適切に計算・支給しましょう。
人事労務や労働法を体系的に学びたい方は、書籍で一度全体像をつかんでおくのもおすすめです。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介
【参考】
労働基準法（厚生労働省）
会社都合で休みをとらされましたが、給料なしは労基法上ありですか？（厚生労働省）
平均賃金について（神奈川労働局）
地震に伴う休業に関する取扱いについて（厚生労働省）
民法（e-Gov法令検索）