【退職金】支給義務・就業規則の記載事項と実務上の注意点を解説

こんにちは、労務女子なおです。

退職金は、従業員の退職後の生活を支えるとともに、会社の人件費や労働条件にも関わる制度です。制度の基本や就業規則に定める事項、運用上の注意点を解説します。

退職金制度の基本
就業規則に定める事項
制度の設計と運用
退職金制度を変更する場合
おわりに

退職金制度の基本

退職金は、従業員が退職する際に会社や制度の運営機関などから支給される金銭です。退職一時金としてまとめて支払う方法のほか、企業年金や中小企業退職金共済（中退共）などを通じて支給する方法があります。

退職金制度を設けるかどうか、どの従業員を対象とするか、いくら支給するかについて、法律で一律に定められているわけではありません。そのため、会社に退職金制度の導入義務があるわけではありません。

一方、就業規則や労働契約、労働協約などで支給条件が明確に定められている場合、退職金は労働基準法上の「賃金」に該当します。会社は定めたルールに沿って支給する必要があるため、制度の内容を明確にしておくことが大切です。

就業規則に定める事項

退職金制度を設ける場合、労働基準法第89条により、次の事項を就業規則に定めます。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成・届出義務があります。退職金に関する規程を別に作成している場合も、就業規則の一部として取り扱われることがあります。

項目	定める内容の例
適用対象	正社員、契約社員など、制度が適用される従業員の範囲
支給要件	勤続年数、退職事由など、支給を受けるための条件
決定・計算方法	基礎となる賃金、勤続年数に応じた支給率、ポイントなど
支払方法・時期	一時金か年金か、支払日や支払までの期間など

例えば、勤続年数に応じて支給するのか、退職時の基本給を基準に計算するのかによって、支給額は変わります。従業員が自分に適用される条件や支給額を確認できるよう、計算方法や支給時期を具体的に定めましょう。

制度の設計と運用

対象者と支給要件

退職金規程では、正社員のみを対象とするのか、契約社員やパートタイム労働者にも適用するのかを明確にします。対象となる従業員を限定する場合は、雇用区分や勤続年数などの条件を規程に具体的に記載します。

また、自己都合退職、定年退職、会社都合退職など、退職理由によって支給額を変える場合は、その基準も明確にしておきます。懲戒解雇などを理由とする不支給・減額の規定を設ける場合も、適用条件を定めておく必要があります。

計算方法と支払時期

退職金の計算方法には、退職時の基本給と勤続年数に応じた支給率を用いる方法、勤続年数や役職などに応じてポイントを積み立てる方法などがあります。制度の名称だけでなく、何を基礎に、どのように金額を決めるのかを従業員に分かる形で規定します。

支払時期についても、「退職後、一定期間内に支給する」など、具体的な時期を定めます。中退共や企業年金を利用する場合は、会社からの支給と制度の運営機関からの給付の関係も確認し、従業員に説明できるようにしておきましょう。

退職金規程などで支払時期を定めている場合は、その時期に支払います。支払時期を定めていない場合、退職者から請求があれば、原則として請求日から7日以内に支払う必要があります。支給額などに争いがある場合も、争いのない部分は期間内に支払います。

不支給・減額

懲戒解雇などの場合に退職金を不支給または減額とする規定を設けることはできます。ただし、その規定があれば常に全額を不支給にできるわけではありません。

退職金には、賃金の後払いとしての性格や、勤続に対する功労報償としての性格があります。裁判例では、長年の勤続による功労を失わせるほどの重大な背信行為があるかなど、行為の内容や勤続期間等を踏まえて判断されています。規定を設ける際は、対象となる事由や減額の範囲を慎重に検討し、個別の事案でも機械的に適用しないことが重要です。

退職金制度を変更する場合

退職金の減額や計算方法の変更は、従業員にとって大きな不利益となることがあります。会社が就業規則を変更すれば当然に適用できるわけではなく、労働契約法上、変更の必要性や不利益の程度、変更後の内容の相当性、労働組合等との交渉状況などを踏まえた合理性が求められます。また、変更後の就業規則を従業員に周知する必要があります。

制度を見直す場合は、変更の必要性や影響を整理し、従業員や労働組合への説明・協議を丁寧に行います。既に積み上がった退職金額の扱いや、経過措置を設けるかどうかも検討し、変更内容と適用時期を明確にしましょう。

労働条件の変更や就業規則との関係については、こちらの記事で解説しています。
➡【労働契約法】解雇・有期契約・無期転換ルールをわかりやすく解説