こんにちは、労務女子なおです。
会社では、組織変更や人材育成、欠員補充などに伴い、従業員の配置転換を行うことがあります。配置転換は会社の人事権として比較的広く認められていますが、自由に命じられるわけではありません。
この記事では、配置転換の意味、配転命令が認められる条件や判断基準、実務上の進め方と注意点について解説します。
配置転換とは
配置転換とは、同じ会社との雇用関係を維持したまま、従業員の職務内容や所属部署、勤務場所などを変更することです。「配転」と呼ばれることもあります。たとえば、次のような変更が該当します。
- 営業部から人事部へ異動する
- 同じ部署で担当業務を変更する
- 東京本社から大阪支店へ転勤する
勤務場所の変更を伴う配置転換は、一般的に「転勤」と呼ばれます。一方、別の会社で勤務する「出向」や、雇用先そのものが変わる「転籍」は、配置転換とは異なります。
日本企業の雇用慣行と配置転換
近年は「ジョブ型雇用」という言葉が注目されていますが、日本では長く、職務を限定せずに人を採用し、企業内でさまざまな仕事を経験させる人材育成が行われてきました。配置転換は、このようなメンバーシップ型雇用を支えてきた仕組みの一つです。複数の部署や職務を経験させることで、管理職やジェネラリストを育成するとともに、事業環境の変化に応じて人材を配置してきました。
一方、職務内容を明確にするジョブ型雇用では、職務の範囲を超える配置転換は行いにくくなります。実際には、両方の要素を取り入れながら、配置転換や人材育成のあり方を見直す企業も増えています。
配置転換を命じるための条件
就業規則に「会社は業務上の必要により、配置転換や転勤を命じることがある」などの定めがあり、職種や勤務地を限定する合意がない場合、会社は原則として配置転換を命じることができます。この場合、配置転換のたびに従業員の個別同意を得る必要はありません。
ただし、就業規則に規定があっても、すべての配置転換が認められるわけではありません。労働契約の内容や配置転換の目的、従業員への影響などを確認する必要があります。
職種や勤務地を限定している場合
労働契約で職種や勤務地を限定している場合、その範囲を超える配置転換を一方的に命じることはできません。たとえば、「看護師として勤務する」「勤務地は東京都内に限る」といった合意があるケースです。職種を限定する合意がある場合、その職種が廃止され、解雇を避けるためであっても、個別同意なしに別の職種へ配置転換できないとした最高裁判例もあります（滋賀県社会福祉協議会事件）。
なお、2024年4月から、労働契約を締結・更新するときには、就業場所と業務について、将来の「変更の範囲」も明示することが必要になりました。人事担当者は、労働条件通知書だけでなく、採用時の説明や求人票なども確認し、職種や勤務地を限定する合意がないか整理することが大切です。
労働契約の基本や就業規則との関係については、以下の記事でも解説しています。
➡【労働契約法】解雇・有期契約・無期転換ルールをわかりやすく解説
配置転換が権利濫用になる場合
会社に配置転換を命じる権限があっても、その行使が権利の濫用にあたる場合、配置転換は無効になる可能性があります。代表的な判断基準を示した最高裁の「東亜ペイント事件」では、次のような事情がある場合、転勤命令が権利濫用になり得るとされました。
業務上の必要性がない
配置転換には、一定の業務上の必要性が求められます。欠員補充、組織変更、人材育成、業務の効率化などは、その必要性として考えられます。その従業員でなければならないという高度な必要性までは求められませんが、異動の理由を説明できるようにしておく必要があります。
不当な動機や目的がある
従業員を退職に追い込むための異動や、会社への意見・相談に対する報復として行う異動などは、不当な動機や目的があると判断される可能性があります。配置転換の経緯や、対象者を選んだ理由も判断の対象になります。
従業員に著しい不利益を与える
配置転換により、従業員が「通常甘受すべき程度を著しく超える不利益」を受ける場合も、権利濫用になる可能性があります。本人や家族の病気、育児・介護の状況などによっては、転勤が生活に深刻な影響を与えることがあります。配置転換の必要性と、従業員が受ける具体的な不利益を踏まえて判断します。
育児や介護をしている従業員への配慮
育児・介護休業法では、転勤によって育児や介護が困難になる従業員について、会社がその状況に配慮することを求めています。就業場所を変更するときは、次のような事情を確認します。
- 子どもの年齢や保育状況
- 家族による育児支援の有無
- 介護が必要な家族の状態
- 本人以外に介護できる人がいるか
- 転勤後も育児・介護を継続できるか
配慮することは、本人の希望を必ず受け入れることではありません。ただし、本人の事情を聴いたうえで、異動時期や勤務地、ほかの候補者の可能性などを検討することが重要です。
配置転換に伴う給与の変更
配置転換によって職務や役割が変わっても、それだけで当然に給与を下げられるわけではありません。給与を変更できるかどうかは、賃金規程や等級制度、労働契約の内容、減額の程度などによって判断されます。職務等級制度に基づき、職務の変更と連動して給与が変わる場合もありますが、根拠なく大幅に減額することは問題になり得ます。配置転換と、降格・降職・給与減額は分けて考え、それぞれの根拠や手続きを確認する必要があります。
配置転換の進め方
労働契約と就業規則を確認する
就業規則に配置転換を命じる根拠があるかを確認します。あわせて、労働条件通知書や雇用契約書、採用時の説明などから、職種や勤務地を限定する合意がないかを整理します。
配置転換の目的と対象者を検討する
欠員補充、人材育成、組織変更など、配置転換の目的を明確にします。対象者を選んだ理由も、能力や経験、組織上の必要性などから説明できるようにしておきます。
このとき、短期的な会社の都合だけでなく、本人のモチベーションやキャリア、組織全体の中長期的な人材育成も考慮することが大切です。本人の希望をすべて実現できるとは限りませんが、異動先で期待する役割や成長を整理しておくことで、配置転換の納得感も高まりやすくなります。
本人の事情を確認する
異動先や時期を決定する前に、育児・介護、健康状態、通勤、家族の事情などを確認します。本人から事情の申告があった場合は面談を行い、会社として検討した内容も記録しておくとよいでしょう。
配置転換の内容を説明する
配置転換の目的、異動先での業務、発令日、勤務場所、処遇などを本人に説明します。法的に個別同意が必要ない場合でも、十分な説明がないまま発令すると、不信感やトラブルにつながります。本人の意見を聴き、不安や疑問に回答する機会を設けることが重要です。
異動後もフォローする
新しい職務に必要な教育や引き継ぎを行い、異動後の業務量や適応状況を確認します。特に、本人の希望とは異なる配置転換では、上司や人事が定期的に面談するなど、継続的にフォローするとよいでしょう。
配置転換を拒否された場合の対応
従業員が配置転換を拒否した場合、すぐに業務命令違反として処分するのは適切ではありません。まずは、拒否する理由を確認します。育児・介護や健康上の問題がある場合や、職種・勤務地が限定されている場合など、配置転換の有効性を慎重に検討すべきケースがあります。
配転命令が有効で、従業員に正当な拒否理由がない場合には、業務命令違反として問題になる可能性があります。ただし、懲戒処分や解雇を検討するときは、配置転換の必要性や会社からの説明、本人の事情、拒否に至った経緯などを踏まえ、専門家にも相談しながら慎重に対応する必要があります。
おわりに
配置転換は、人材育成や組織運営のために重要な人事施策です。会社には比較的広い裁量が認められていますが、労働契約の内容や業務上の必要性、従業員が受ける不利益などを確認しなければなりません。人事担当者は、法的な可否だけでなく、本人のキャリアや組織の中長期的な人材育成も踏まえて配置を検討し、その目的や期待する役割を丁寧に説明することが大切です。
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【参考】