こんにちは、労務女子なおです。
契約社員やパート・アルバイトなど、期間の定めがある労働契約では、契約期間の満了時に契約を更新しないことがあります。これを一般に「雇止め」といいます。有期労働契約は、原則として契約期間の満了によって終了します。しかし、契約を何度も更新している場合や、会社の説明などから従業員が次回も更新されると期待していた場合には、会社が自由に雇止めできるとは限りません。
この記事では、雇止めと解雇の違い、雇止めが認められるかどうかの判断基準、人事労務担当者が対応するときの進め方について解説します。
雇止めとは
雇止めとは、期間の定めがある労働契約について、会社が契約期間の満了後に契約を更新せず、雇用関係を終了させることをいいます。例えば、1年間の有期労働契約を締結している従業員について、契約期間の満了後は新たな契約を締結しない場合が雇止めにあたります。
有期労働契約は、原則として契約期間の満了によって終了します。ただし、契約書に期間が記載されていれば、必ず期間満了によって雇用を終了できるわけではありません。過去の更新状況や会社からの説明などによっては、労働契約法第19条の「雇止め法理」が適用され、雇止めが認められないことがあります。この「契約期間が満了しても、必ず雇用を終了できるわけではない」という点が、実務に慣れていないと理解が難しいポイントです。
労働契約法全体の基本的なルールについては、以下の記事でも解説しています。
➡【労働契約法】解雇・有期契約・無期転換ルールをわかりやすく解説
雇止めと解雇の違い
雇止めと解雇は、どちらも会社の判断によって雇用関係が終了する場合がありますが、その意味や適用されるルールが異なります。
| 雇止め | 解雇 | |
|---|---|---|
| 対象 | 有期労働契約 | 主に期間の定めのない労働契約 |
| 終了の時期 | 契約期間の満了時 | 会社が指定する解雇日 |
| 基本的な考え方 | 原則として期間満了により終了するが、一定の場合には制限される | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 |
| 主な根拠 | 労働契約法第19条、雇止めに関する厚生労働省の基準 | 労働契約法第16条、労働基準法第20条など |
なお、有期労働契約の契約期間中に会社が契約を終了させる場合は、雇止めではなく「契約期間途中の解雇」です。労働契約法第17条では、使用者は「やむを得ない事由」がなければ、有期労働契約の期間途中に労働者を解雇できないと定められています。
雇止め、無期契約の解雇、有期契約の期間途中の解雇は、それぞれ分けて考える必要があります。
雇止めが認められるかどうかの判断基準
雇止めが認められるかどうかは、大きく二つの段階に分けて考えると理解しやすくなります。
雇止め法理の対象になるか
労働契約法第19条では、次のいずれかに該当する有期労働契約について、雇止めを制限しています。
実質的に無期労働契約と変わらない場合
有期労働契約が何度も更新され、雇止めをすることが、期間の定めのない労働契約における解雇と社会通念上同視できる場合です。例えば、長期間にわたって契約更新を繰り返し、更新時の手続きも形式的に行われている場合などが考えられます。
契約更新への合理的な期待が認められる場合
従業員が、契約期間の満了後も労働契約が更新されると期待することに、合理的な理由がある場合です。例えば、採用時や更新時に上司から「基本的には今後も更新する」「長く働いてほしい」と説明されていた場合や、同じ立場の従業員が原則として更新されてきた場合などです。
これらに該当するかどうかは、一つの事情だけではなく、主に次のような点から総合的に判断されます。
| 判断するポイント | 確認する内容 |
|---|---|
| 業務の内容 | 一時的な仕事か、継続的に必要となる恒常的な仕事か |
| 更新回数・勤続期間 | 契約を何回更新し、通算でどの程度勤務しているか |
| 更新手続き | 更新のたびに実質的な審査や面談を行っていたか、形式的な手続きだったか |
| 会社からの説明 | 採用時や更新時に、上司などが継続雇用を期待させる説明をしていないか |
| 他の従業員の状況 | 同じ立場の従業員が通常どおり更新されてきたか、過去に雇止めの例があるか |
「何回更新したら雇止めできない」という一律の基準はありません。更新回数が少なくても、採用時の説明などによって合理的な期待が認められることがあります。反対に、更新回数だけで結論を出さず、契約締結から雇止めまでの実態を確認することが重要です。
更新しない理由に合理性・相当性があるか
雇止め法理の対象となる場合には、会社が契約更新を拒絶することについて、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められるかが判断されます。
雇止めの理由としては、例えば、次のようなものが考えられます。
- 担当していた業務や期間限定のプロジェクトが終了した
- 事業の縮小などにより担当業務がなくなった
- 業務を遂行する能力が十分ではなかった
- 勤務態度に問題があり、指導後も改善が見られなかった
- 契約締結時から定めていた更新回数の上限に達した
ただし、このような理由があれば必ず雇止めが認められるわけではありません。理由となる事実、会社が行った指導、本人の改善状況、他の従業員との取扱いの違いなどを踏まえて個別に判断されます。
雇止め法理の対象となり、従業員が契約期間の満了日までに、または満了後遅滞なく契約更新を申し込んでいるにもかかわらず、会社の拒絶に合理性・相当性が認められない場合には、従前と同一の労働条件で契約が更新されたものとみなされます。
雇止めの進め方
契約書とこれまでの経緯を確認する
まず、労働条件通知書、雇用契約書、就業規則などから、契約期間、更新の有無・判断基準、更新上限を確認します。あわせて、これまでの更新回数、更新時の面談や評価、本人へ説明した内容も整理します。契約書だけで判断せず、現場の上司が「今後も更新する」などの説明をしていなかったか、実際の運用まで確認することが重要です。
雇止めの理由と事実を整理する
「能力が足りない」「勤務態度がよくない」といった抽象的な評価だけでなく、どのような問題があり、業務にどのような影響が生じたのかを具体的に確認します。能力や勤務態度を理由とする場合には、本人に期待水準を伝え、必要な指導や改善の機会を設けていたか、その経過を記録していたかも重要です。事業縮小や業務終了を理由とする場合には、実際に業務がなくなるのか、同じ立場の他の従業員をどのように取り扱うのかも確認します。
雇止め以外の対応も検討する
雇止めを決定する前に、契約更新、業務内容の見直し、配置変更、一定期間の改善確認など、他の対応が可能か検討します。会社が必ず別の業務を用意しなければならないわけではありませんが、雇用を継続できる可能性を確認することは、判断の相当性や本人への説明の面でも重要です。判断に迷う場合や紛争となる可能性が高い場合には、本人へ伝える前に、弁護士や社会保険労務士などへ相談することも検討しましょう。
必要な時期までに本人へ予告する
厚生労働省の基準では、有期労働契約が3回以上更新されている場合や、1年を超えて継続して雇用されている場合など、一定の有期労働契約を更新しないときは、原則として契約期間が満了する日の30日前までに雇止めを予告することとされています。この予告は、解雇予告とは異なる制度です。また、30日前までに予告すれば、雇止めが必ず有効になるという意味でもありません。
予告の対象に該当しない場合でも、従業員の今後の生活や転職活動への影響を考え、会社の方針が固まった段階で、できるだけ早く伝えることが望ましいでしょう。
面談と書面で説明する
本人へ雇止めを伝える際には、可能な限り面談を行い、契約を更新しないこと、契約満了日、雇止めの理由、退職までの手続きなどを説明します。あわせて、雇止め通知書などの書面を交付し、説明内容を記録しておきましょう。
面談では、本人から異なる事情が説明されることもあります。一方的に結論を伝えるだけでなく、本人の説明も確認し、必要に応じて事実関係を再確認します。また、面談が録音される可能性も想定し、不正確な説明や感情的な発言を避けることが重要です。
理由証明書の請求に対応する
雇止めの予告後または雇止め後に、従業員から理由について証明書を請求された場合、会社は遅滞なく交付する必要があります。証明書には、単に「契約期間が満了したため」と記載するのではなく、担当業務の終了、事業縮小、能力や勤務状況、更新上限への到達など、契約を更新しない具体的な理由を記載します。本人への説明や雇止め通知書と内容が食い違わないよう注意しましょう。
更新上限を設けるときの注意点
2024年4月から、有期労働契約の締結時と更新時には、通算契約期間や更新回数について、更新上限の有無と内容を明示する必要があります。また、最初の契約締結後に更新上限を新たに設ける場合や、当初の更新上限を短縮する場合には、その理由をあらかじめ従業員へ説明する必要があります。
更新上限を明示することは、会社と従業員の認識を合わせるうえで重要です。ただし、すでに更新への合理的な期待が生じている従業員に、後から更新上限を設ければ、それだけで雇止めが認められるわけではありません。特に、無期転換申込権が発生する直前に、無期転換を避ける目的で雇止めを行うことは、無期転換ルールの趣旨との関係でも慎重な対応が求められます。
おわりに
雇止めとは、有期労働契約を契約期間の満了時に更新せず、雇用関係を終了させることです。有期労働契約は原則として期間満了によって終了しますが、過去の更新実態や会社の説明などによっては、雇止めが制限される場合があります。人事労務担当者が雇止めを検討するときは、契約書だけでなく、更新回数、業務の内容、更新手続き、本人への説明、他の従業員の取扱いなどを確認する必要があります。そのうえで雇止めの理由となる事実を整理し、必要な時期までに本人へ予告するとともに、面談と書面によって丁寧に説明することが重要です。「有期契約だから期間満了で終了できる」と機械的に判断せず、個別の事情を踏まえて慎重に進めましょう。
人事労務の実務では、雇止めをはじめ、労働契約や解雇に関する基本的な考え方を理解しておくことが重要です。労働法の基本を学ぶ際におすすめの本については、以下の記事で紹介しています。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介
【参考】