こんにちは、労務女子なおです。
休憩時間の長さや与え方には、労働基準法のルールがあります。この記事では、休憩時間の基本と、人事労務担当者が押さえておきたい実務上の注意点を解説します。
休憩時間とは
休憩時間とは、勤務の途中で、社員が労働から離れることを保障されている時間です。労働基準法第34条に、必要な長さや与え方が定められています。
たとえば、仕事の合間に何もしていない時間があっても、電話や来客があればすぐに対応するよう求められている場合は「手待時間」であり、休憩時間ではなく労働時間に当たります。休憩かどうかは、作業をしていないかではなく、仕事から離れることが保障されているかで考えます。
労働時間と休憩の長さ
法律上必要な休憩時間は、1日の実際の労働時間によって決まります。
| 1日の労働時間 | 法律上必要な休憩時間 |
|---|---|
| 6時間以下 | 付与義務なし |
| 6時間を超え、8時間以下 | 少なくとも45分 |
| 8時間を超える | 少なくとも1時間 |
ポイントは、「6時間以上」「8時間以上」ではなく、「6時間を超える」「8時間を超える」という点です。6時間ちょうどであれば法律上の休憩義務はなく、8時間ちょうどであれば45分以上の休憩が必要です。ここでいう労働時間には、休憩時間を含みません。たとえば、9時から18時まで勤務し、途中に1時間の休憩を取った場合、労働時間は8時間です。
このルールは、正社員だけでなく、パート・アルバイトにも適用されます。なお、労働基準法上の管理監督者など、休憩に関する規定が適用されない場合もあります。管理監督者の判断基準や取り扱いについては、以下の記事で解説しています。
➡【管理監督者】労働時間、休憩、休日は？概要をわかりやすく解説
また、法律上の付与義務がない場合でも、就業規則や労働契約で休憩を定めていれば、その内容に沿って取り扱います。
休憩時間の3原則
途中付与
休憩は、労働時間の途中に与える必要があります。「休憩を取らず、その分早く帰る」「出勤時刻を遅らせて休憩の代わりにする」といった扱いでは、この原則を満たしません。
一斉付与
休憩は、原則として事業場の社員に一斉に与えます。ただし、労使協定を締結すれば、対象となる社員の範囲と休憩の与え方を定め、交代で休憩を取ることができます。
また、商業、保健衛生業、接客娯楽業など、一斉付与の例外となる業種もあります。自社が例外に当たるかを確認したうえで、必要な手続きを整えましょう。なお、一斉付与の例外であっても、必要な休憩時間そのものがなくなるわけではありません。
自由利用
休憩時間は、社員が自由に利用できることが原則です。食事や読書など、過ごし方を会社が一方的に指定するものではありません。
そのため、休憩中に電話対応や来客対応、業務の待機を求めることはできません。昼食を取りながら参加する場合でも、会社が参加を義務付ける業務上の会議であれば、休憩ではなく労働時間として扱う必要があります。
休憩時間の実務上の注意点
手待時間と休憩の区別
休憩時間として扱うには、社員が労働から離れることを保障されている必要があります。実際に作業をしていなくても、指示や呼出しがあればすぐに対応するよう求められている時間は、「手待時間」として労働時間に当たります。
たとえば、昼休みの電話当番や、警備業務で異常があればすぐに対応するための待機時間などです。電話や異常の発生が少なくても、それだけで休憩として扱うことはできません。こうした時間を設ける場合は、労働時間として扱い、別途、業務対応を求められずに休める時間を確保します。交代で休憩を取る場合には、一斉付与の例外に関する確認も必要です。
残業時の追加休憩
所定労働時間だけでなく、残業を含めた1日の実際の労働時間で判断します。
たとえば、労働時間が8時間で、休憩を45分取っていた社員が残業をする場合、労働時間が8時間を超えるため、少なくとも追加で15分の休憩が必要です。一方、すでに1時間の休憩を取っていれば、8時間を超えたことだけを理由に、法律上さらに休憩を追加する義務が生じるわけではありません。
ただし、就業規則に残業前の休憩を定めている場合は、そのルールも確認します。長時間の勤務では、法定の最低時間に加えて、疲労や業務内容に応じた休息への配慮も大切です。
休憩の分割
休憩を分割すること自体は禁止されていません。たとえば、必要な1時間の休憩を45分と15分に分けて与える方法があります。ただし、数分ずつに細かく分けるなど、実際には自由に過ごせない与え方では、休憩と認められない場合があります。合計時間だけでなく、十分に仕事から離れられるかを確認しましょう。
賃金と勤怠記録
休憩時間は労働時間ではないため、法律上、その時間の賃金を支払う義務はありません。ただし、就業規則や労働契約で有給とすることは可能です。一方、休憩として扱っていた時間に実際は業務を行っていた場合は、労働時間として賃金を計算し、必要に応じて時間外労働の割増賃金も確認します。
勤怠システムで毎日一定の休憩時間を自動的に差し引く場合も、実際に休憩を取れていなければ、そのまま処理することはできません。休憩中に仕事をした場合に、本人が申告し、記録を修正できる運用を整えておくことが重要です。
休憩を取れる体制づくり
「忙しいから」「本人が休憩を希望しないから」という理由で、法定の休憩を省略することはできません。社員に取得を促すだけでなく、業務の分担や交代要員の確保など、実際に休める体制を考える必要があります。
勤務中の休憩に加えて、終業から翌日の始業までの休息時間を確保する仕組みとして「勤務間インターバル制度」があります。詳しくは、以下の記事で解説しています。
➡【勤務間インターバル制度】休息時間の設定？概要をわかりやすく解説
おわりに
休憩時間は、必要な分数を確保するとともに、社員が仕事から離れて過ごせることが大切です。人事労務担当者は、就業規則や勤怠記録だけでなく、現場での休憩の取り方にも目を向け、安心して休める職場づくりにつなげていきましょう。
人事労務や労働法を体系的に学びたい方は、書籍で一度全体像をつかんでおくのもおすすめです。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介
【参考】
・労働基準法 第34条（休憩）
・厚生労働省「休憩時間は法律で決まっていますか。」
・厚生労働省「休憩時間を分割する場合どのようなことに注意が必要でしょうか。」
・厚生労働省「モデル就業規則」