【試用期間とは】延長・解雇・本採用拒否の注意点を解説

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こんにちは、労務女子なおです。

新しく従業員を採用する際に、一定の「試用期間」を設けている企業は多いと思います。一方で、試用期間中であれば、会社が自由に従業員を解雇したり、本採用を拒否したりできるわけではありません。試用期間中であっても、すでに会社と従業員との間には労働契約が成立しています。

本記事では、試用期間の意味や長さ、本採用拒否の判断基準、試用期間を延長する場合の注意点などについて解説します。

試用期間とは

試用期間とは、会社が新たに採用した従業員について、その能力、適性、勤務態度などを確認し、本採用するかどうかを判断するために設ける期間です。一般的には、就業規則や労働契約書において、入社後3か月や6か月などの試用期間が定められます。

試用期間は、会社が従業員を採用するかどうか検討している段階ではありません。試用期間の開始時点ですでに労働契約は成立しており、従業員として勤務している状態です。判例上、試用期間中の労働契約は、会社が一定の範囲で労働契約を解約する権利を留保した「解約権留保付労働契約」と考えられています。そのため、試用期間中の解雇や試用期間満了時の本採用拒否については、通常の解雇よりも広い範囲で会社の判断が認められる余地があります。ただし、会社が自由に本採用を拒否できるという意味ではありません。

なお、採用内定についても、内定通知などの内容から労働契約が成立していると認められる場合には、一般に「始期付解約権留保付労働契約」と整理されます。入社日という労働契約の開始時期が定められ、一定の場合に会社が契約を解約する権利を留保しているという意味です。試用期間と似た言葉ですが、内定は入社前、試用期間は入社後の関係を示す点が異なります。

試用期間の長さ

試用期間の長さについて、法律上の一律の上限は定められていません。実務上は、3か月から6か月程度に設定している企業が多く見られます。

試用期間は、従業員の能力や適性などを確認するために必要な範囲で設定する必要があります。必要以上に長い試用期間を設けると、従業員の立場を長期間にわたって不安定にすることになるため、その有効性が問題となる可能性があります。

試用期間を設ける場合は、以下の事項を就業規則や労働契約書などに明記しておくことが重要です。

  • 試用期間の長さ
  • 試用期間を短縮または延長する可能性
  • 本採用しない場合の判断事由
  • 試用期間中の労働条件
  • 試用期間を勤続年数に通算するか

試用期間中の賃金などを本採用後と異なる条件にする場合も、最低賃金をはじめとする労働関係法令を遵守するとともに、その内容を労働条件通知書などで明示する必要があります。

本採用拒否とは

本採用拒否とは、試用期間の満了時に、会社が従業員を本採用せず、労働契約を終了させることをいいます。なお、試用期間の途中で労働契約を終了させる場合は、試用期間中の解雇となります。「本採用を見送る」という表現が使われることもありますが、いずれも、すでに成立している労働契約を会社側から終了させるものであり、法律上は解雇に該当します。

本採用拒否が認められるためには、試用期間を設けた趣旨や目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。単に会社や上司が「期待していた人材と違った」「何となく会社に合わない」と感じただけでは、本採用拒否が有効になるとは限りません。

本採用拒否の判断基準

本採用拒否が認められるかどうかは、従業員の行為や能力、会社が行った指導、その後の改善状況などを踏まえて、個別に判断されます。本採用拒否の理由になり得るものとしては、次のようなケースが考えられます。

  • 採用時に重大な経歴詐称や虚偽申告があった
  • 業務遂行能力が著しく不足している
  • 遅刻や欠勤を繰り返し、改善が見られない
  • 業務上必要な指示に繰り返し従わない
  • 周囲との協働が著しく困難で、業務に重大な支障が生じている
  • 必要な指導や教育を行っても改善が見られない

ただし、これらに該当すれば、直ちに本採用拒否が認められるわけではありません。例えば、従業員の能力不足が問題となる場合には、会社が必要な教育や指導を行ったか、具体的な改善点を本人に伝えたか、改善のための期間や機会を設けたかといった事情も重要になります。

また、採用時に会社が調査すれば容易に把握できた事情を、試用期間の終了時になって本採用拒否の理由とすることは、一般的に難しいと考えられます。

人事が本採用拒否を検討するときの進め方

事実関係を具体的に確認する

まず、現場の上司から「能力が不足している」「職場に合わない」といった抽象的な報告を受けるだけではなく、具体的にどのような問題が生じているかを確認します。問題となる行動が発生した日時、具体的な内容、業務や周囲への影響、本人への指導内容などを整理することが重要です。

本人に期待水準を伝える

従業員に対して、会社が期待している業務水準と、現在不足している点を具体的に伝えます。本人が問題を認識していない状態で、試用期間の終了時に突然本採用を拒否することは、適切な対応とはいえません。上司と本人の間で認識のずれがある場合もあるため、一方的に評価を伝えるだけではなく、本人の認識や事情も確認することが必要です。

指導と改善の機会を設ける

能力不足や勤務態度に問題がある場合には、必要な教育や指導を行い、改善の機会を設けます。何を、いつまでに、どの程度改善する必要があるのかを明確にし、その後の状況を確認します。試用期間が短い場合には、問題が確認された段階で早めに本人へフィードバックを行うことも重要です。

指導内容と経過を記録する

面談の日時、本人に伝えた内容、本人からの説明、会社が行った指導、その後の改善状況などを記録しておきます。本採用拒否について後から争いになった場合、会社がどのような事実に基づいて判断し、どのような指導や改善機会を設けたかが重要になります。

他の対応が可能か検討する

本採用拒否を決定する前に、追加の指導、業務内容の見直し、配置変更、試用期間の延長などによって対応できないかを検討します。もっとも、会社が必ず配置変更などを行わなければならないわけではありません。会社の規模、採用した職種、本人の能力や問題の程度などを踏まえて判断する必要があります。

以上のような手続きを形式的に進めるだけではなく、従業員本人と丁寧なコミュニケーションを重ねることも重要です。会社が期待していること、現在生じている問題、改善してほしい点などを具体的に伝え、本人の認識や事情にも耳を傾ける必要があります。最終的に本採用、試用期間の延長、本採用拒否など、どのような対応を取る場合であっても、十分な説明と対話を行うことが、納得感のある対応やトラブルの防止につながります。

試用期間を延長する場合

試用期間中に従業員の適性を十分に判断できない場合、試用期間の延長を検討することがあります。ただし、会社が一方的かつ自由に試用期間を延長できるわけではありません。延長を行う場合には、次の点を確認する必要があります。

  • 就業規則や労働契約書に延長の根拠があること
  • 適性判断に追加の期間が必要となる合理的な理由があること
  • 延長する期間が必要な範囲にとどまっていること
  • 延長の理由と期間を従業員に説明すること
  • 延長を繰り返して従業員を不安定な立場に置かないこと

例えば、長期間の欠勤によって実際の勤務状況を十分に確認できなかった場合や、改善傾向が見られるため、もう少し時間をかけて判断する場合などには、延長を検討する余地があります。一方で、就業規則などに延長の規定がなく、合理的な理由もないまま試用期間を延長すると、その有効性を争われる可能性があります。試用期間を延長するときは、延長の理由、延長後の期間、会社が確認する事項などを本人に説明し、書面に残しておくことが望ましいでしょう。

試用期間中に解雇する場合の手続き

試用期間中の解雇や本採用拒否についても、原則として解雇予告に関するルールが適用されます。従業員を解雇する場合、会社は原則として、少なくとも30日前に解雇を予告するか、予告しない日数に応じた解雇予告手当を支払う必要があります。

ただし、試用期間中の従業員について、採用日から14日以内に解雇する場合は、労働基準法上の解雇予告制度が適用されない場合があります。これは、採用から14日以内であれば自由に解雇できるという意味ではありません。解雇予告が不要になるという手続き上の取扱いであり、解雇そのものには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます。採用から14日を超えている場合には、試用期間中であっても、原則として解雇予告または解雇予告手当が必要です。

また、試用期間の満了時に本採用を拒否する場合も、試用期間の終了日に伝えればよいわけではありません。解雇予告が必要となる場合には、その時期も踏まえて手続きを進める必要があります。

試用期間中の退職勧奨

試用期間中の従業員について、本人に退職を勧めることも考えられます。しかし、退職勧奨は、従業員が自由な意思に基づいて退職するかどうかを判断できる方法で行う必要があります。本採用拒否が難しいからといって、長時間にわたって退職を迫ったり、解雇が決定しているかのような説明をしたりすることは適切ではありません。

退職勧奨の意味や進め方については、以下の記事で解説しています。
➡【退職勧奨とは】解雇との違い・進め方・注意点を解説

試用期間中・満了時に考えられる対応

試用期間中や試用期間の満了時には、主に次のような対応が考えられます。

対応考え方
本採用能力、適性、勤務態度などに特段の問題がなければ、通常どおり本採用へ移行します。
指導を継続したうえで本採用課題はあるものの、改善が見られる場合や、今後の成長が期待できる場合には、必要な指導を続けながら本採用することが考えられます。
試用期間の延長適性を判断するために追加の期間が必要な場合には、就業規則などの根拠や合理的な理由を確認したうえで、試用期間を延長することがあります。
試用期間中の解雇・本採用拒否重大な問題があり、指導や改善の機会を設けても改善が見られない場合などには、試用期間中の解雇や本採用拒否を検討することがあります。
本人の意思による退職本人が自ら退職を申し出る場合や、会社から退職勧奨を行い、本人が自由な意思で退職に合意する場合があります。

試用期間が満了したからといって、労働契約が当然に終了するわけではありません。本採用以外の対応を検討する場合には、これまで説明してきたとおり、就業規則などの根拠、問題となる具体的な事実、本人への指導、改善機会の付与、説明や手続きの相当性などを慎重に確認する必要があります。

また、対応を決定することだけを目的とするのではなく、本人との対話を通じて、課題の改善や認識のすり合わせができないかを検討することも、人事の重要な役割といえます。

おわりに

試用期間は、会社が新たに採用した従業員の能力や適性などを確認し、本採用するかどうかを判断するための期間です。一方で、試用期間中もすでに労働契約は成立しています。本採用拒否は法律上の解雇に該当するため、試用期間中であれば自由に行えるものではありません。

本採用拒否を検討する場合には、問題となる事実を具体的に確認し、本人への指導や改善機会を設け、その経過を記録することが重要です。本採用拒否という結論だけではなく、採用時の期待水準が適切に伝わっていたか、入社後に必要な支援や指導を行ったかという点も含め、人事と現場が連携して慎重に対応することが求められます。

人事労務の実務では、試用期間や本採用拒否をはじめ、労働契約や解雇に関する基本的な考え方を理解しておくことが重要です。労働法の基本を学ぶ際におすすめの本については、以下の記事で紹介しています。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介

【参考】

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