【労働条件通知書とは】記載事項・雇用契約書との違いを解説

こんにちは、労務女子なおです。

会社で働くうえで、給与や勤務時間、仕事内容などは大切な条件です。こうした条件を会社が従業員に伝えるための書類が「労働条件通知書」です。これから働き始める方にとっても、採用を担当する方にとっても、何が記載され、どのような役割を持つ書類なのかを知っておくことは大切です。

この記事では、労働条件通知書の基本と記載事項、交付方法、人事労務担当者が押さえておきたい注意点を解説します。

労働条件通知書とは
雇用契約書との違い
労働条件通知書の記載事項
交付時期と交付方法
1. 労働契約の締結時に交付する
2. 本人が希望すれば電子交付も可能
人事が注意したいポイント
おわりに

労働条件通知書とは

労働条件通知書は、会社が従業員に、賃金や労働時間などの労働条件を明示するための書類です。労働基準法第15条では、会社は労働契約の締結時に労働条件を明示し、そのうち一定の事項は書面で交付することが義務づけられています。正社員だけでなく、契約社員やパート・アルバイトなども対象です。

法律で決まった名称や様式を使う必要はありませんが、必要な事項を漏れなく明示する必要があります。

雇用契約書との違い

労働条件通知書と雇用契約書は、次のように役割が異なります。

書類	主な役割
労働条件通知書	会社が従業員に労働条件を明示する
雇用契約書	会社と従業員が合意した契約内容を確認する

労働条件通知書は、通知書として交付するだけであれば、本人の署名・押印が法律上一律に必要なわけではありません。一方、雇用契約書は、双方の署名や電子契約などで合意を確認する形が一般的です。必要な明示事項を記載して本人に交付すれば、「労働条件通知書兼雇用契約書」として1つの書類にまとめることもできます。

なお、雇用契約書を作成していないからといって、労働契約が成立しないわけではありません。ただし、労働条件の明示義務は別に果たす必要があります。

労働条件通知書の記載事項

基本的な明示事項

主な事項は、次のとおりです。

項目	主な内容
契約期間	期間の定めの有無、有期契約の開始日・終了日
契約更新	有期契約の更新の有無・判断基準、更新上限の有無と内容
就業場所・業務	雇い入れ直後の勤務地・仕事内容と、それぞれの変更の範囲
労働時間・休日・休暇	始業・終業時刻、残業の有無、休憩、休日、休暇、交替制の場合の勤務の切替え
賃金	賃金の決定・計算・支払方法、締切日・支払日
退職	退職に関する事項、解雇の事由

これらは、該当する事項について原則として書面で明示する必要があります。このほか、昇給も明示が必要です。また、退職金、賞与、従業員が負担する費用、休職などについて定めがある場合は、その内容も明示します。これらは労働基準法上、必ずしも書面による明示が必要な事項ではありませんが、一緒に記載しておくと分かりやすくなります。

パート・有期雇用労働者の追加事項

パートタイム・有期雇用労働法により、次の事項も文書の交付等による明示が必要です。

昇給の有無
退職手当の有無
賞与の有無
雇用管理の改善等に関する相談窓口
通常の労働者との待遇の相違の内容・理由等について、説明を求めることができる旨（2026年10月1日から追加）

相談窓口の連絡先だけでなく、待遇の違いについて説明を求められることも、本人に伝える必要があります。「正社員用の書式をそのまま使う」だけでは、必要な項目が不足することもあるため注意しましょう。

2024年4月からの追加事項

2024年4月からは、次の明示事項が追加されています。

対象・タイミング	追加された明示事項
すべての労働契約の締結時・有期契約の更新時	就業場所・業務の変更の範囲
有期契約の締結時・更新時	更新上限の有無と内容
無期転換申込権が発生する契約の更新時	無期転換申込機会・無期転換後の労働条件

「変更の範囲」とは、将来の配置転換などで変わり得る勤務地や業務の範囲です。採用直後の配属先だけでなく、契約上どこまで変更する可能性があるかを示します。

また、有期契約の更新上限を最初の契約締結後に新設・短縮する場合は、その理由をあらかじめ本人に説明する必要があります。無期転換申込機会などは、申込権が発生する更新時に明示し、その後も申込権がある状態で有期契約を更新する場合は、更新のたびに明示します。

交付時期と交付方法

労働契約の締結時に交付する

労働条件の明示は、入社後ではなく、労働契約を締結する際に行います。有期契約を更新するときも、改めて明示が必要です。採用実務では、本人が条件を確認したうえで入社を判断できるよう、内定通知や条件提示とあわせて準備しておくとよいでしょう。

本人が希望すれば電子交付も可能

原則は書面の交付ですが、本人が希望する場合は、電子メールなどによる明示も可能です。ただし、受け取った内容を印刷して書面にできることが条件です。実務では、本人の希望を確認し、PDFをメールに添付するなど、保存・印刷しやすい方法を選びましょう。会社が電子化を進めているという理由だけで、一律に電子交付にすることはできません。

人事が注意したいポイント

求人・面接時の説明とそろえる

求人票や面接で伝えた条件と、通知書の内容に違いがないか確認します。採用の途中で条件が変わった場合は、変更内容を説明し、本人の理解と合意を確認しましょう。

明示した労働条件が実際の条件と異なる場合、労働者は労働基準法第15条に基づき、直ちに労働契約を解除できることがあります。書類の作成だけでなく、実際の働き方との整合性も大切です。

就業規則との関係を明確にする

通知書に「就業規則による」と記載する場合は、本人に適用される規定を特定し、その内容を確認できるようにしておきます。特に、給与額や勤務時間など個人ごとに異なる条件は、本人に適用される内容が分かるよう具体的に記載しましょう。

書式と個別条件を確認する

以前から使っている書式でも、法改正に対応しているとは限りません。厚生労働省のモデル様式を参考に、必要な項目がそろっているか確認します。そのうえで、勤務地や業務の変更の範囲、更新条件などが、本人の契約内容に合っているかを見直しましょう。書式の記載を流用した結果、採用時の説明と異なる内容になっていないかにも注意が必要です。

交付内容と記録を残す

会社側でも、交付した通知書の控えや送信記録を保存しておきます。本人から質問があれば説明し、双方の認識をそろえることが大切です。なお、交付の記録や受領確認があっても、それだけで労働条件の変更に合意したことになるわけではありません。条件を変更する場合は、明示とは別に、変更の根拠や必要な合意を確認します。