こんにちは、労務女子なおです。
特例子会社とは、障害のある人の雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、一定の要件を満たして認定を受けた場合に、その子会社の障害者雇用を親会社の実雇用率に算定できる制度です。障害者雇用のための環境や支援体制を整えやすい一方、設立すれば雇用の課題が解決するというものではありません。安定した仕事をどう確保するか、本人の希望やキャリアをどう支えるかなど、設立後の運営も重要です。
この記事では、特例子会社制度の仕組みや主な要件、設立・運営にあたって人事労務担当者が考えたい点を解説します。
特例子会社とは
障害者雇用促進法では、一定規模以上の事業主に障害者の雇用を義務付けています。原則として、法定雇用率は事業主ごとに算定します。一方、障害のある人の雇用機会を広げ、雇用の安定を図るため、親会社が障害者雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、厚生労働大臣の認定を受けると、特例子会社に雇用される障害者を親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できます。ここで押さえておきたいのは、雇用契約を結ぶ相手は特例子会社ですが、雇用率を計算する際に親会社の雇用として扱うという点です。認定によって、子会社の社員が親会社に転籍したり、雇用主が親会社に変わったりするわけではありません。
特例子会社を持つ親会社については、一定の要件のもとで、関係するグループ会社を含めて雇用率を算定する「グループ適用」もあります。特例子会社制度と関連する仕組みですが、認定要件や対象範囲が異なるため、具体的な適用を検討する場合は労働局やハローワークに確認しましょう。
なお、障害者雇用を進める方法は特例子会社の設立だけではありません。親会社や各グループ会社で直接雇用を進める方法もあります。自社の事業や職場の状況に合わせて、どの形が本人にとって働きやすく、継続的な雇用につながるかを考えることが大切です。
障害者雇用の基本的な義務や法定雇用率については、以下の記事で解説しています。
➡【障害者雇用促進法】雇用義務、法定雇用率とは？概要をわかりやすく解説
特例子会社の主な認定要件
認定には、親会社と子会社の関係、障害者の雇用状況、雇用管理の体制などについて、複数の要件を満たす必要があります。主な要件は次のとおりです。
- 親会社が子会社の意思決定機関を支配していること（議決権の過半数を有することなど）
- 親会社と子会社の人的関係が緊密であること（親会社からの役員派遣など）
- 子会社で雇用する障害者が5人以上で、全従業員に占める割合が20％以上であること
- 雇用する障害者のうち、重度身体障害者、知的障害者及び精神障害者の割合が30％以上であること
- 障害者の雇用管理を適正に行う能力があること
- 障害者の雇用の促進と安定が確実に達成されると認められること
これは主な要件の概要です。実際の認定では、事業の内容や雇用管理体制なども含めて確認されます。要件の詳細や申請書類は、厚生労働省の案内を確認し、管轄の労働局またはハローワークに相談しましょう。
特例子会社を設立するメリット
障害特性や必要な配慮に合わせた職場づくり
障害のある社員が働く環境や設備、業務の進め方を会社として整えやすくなります。相談担当者や支援者を配置したり、業務手順を分かりやすくしたりするなど、職場で必要となる工夫を蓄積しやすい点もメリットです。
雇用管理のノウハウを蓄積できる
採用、職場定着、面談、業務の切り出し、合理的配慮などの経験を、一つの組織に蓄積できます。そのノウハウを親会社やグループ会社と共有し、グループ全体の障害者雇用を進めることもできます。
雇用率上の算定ができる
認定を受けると、特例子会社に雇用されている障害者を親会社の実雇用率に算定できます。グループ内の複数の会社で雇用管理を支える体制をつくりやすくなる場合もあります。ただし、雇用率の算定は制度上の効果の一つです。認定を受けた後も、雇用の継続や本人の活躍を支えるための取組が欠かせません。
設立・運営で人事労務担当者が考えたいこと
特例子会社は、法定雇用率を算定するための選択肢であると同時に、障害のある人の雇用機会を新たにつくる場でもあります。数字の達成だけを目的に設立を決めるのではなく、そこで働く本人が力を発揮でき、共に働く社員やサービスを受ける顧客にも価値が届く事業・組織として、継続的に運営できるかを考えることが大切です。
安定して続けられる仕事を用意する
設立時に仕事を集められても、その後も業務量が安定するとは限りません。親会社やグループ会社の業務を切り出す場合は、単に作業を集めるだけでなく、必要な業務量が継続するか、業務の繁閑にどう対応するかを確認します。
業務の種類が限られたり、仕事の量が少なくなったりすると、本人の能力を発揮する機会や働く意欲に影響することがあります。定期的に業務内容を見直し、担当できる仕事を広げたり、習熟に応じて役割を高めたりする仕組みも検討しましょう。
雇用主と指揮命令の関係を整理する
特例子会社は親会社とは別の法人であり、社員の雇用主は特例子会社です。親会社の社員が日常的に直接指示を出すなど、実際の運用が雇用関係や指揮命令の整理と合わなくならないように注意が必要です。
グループ会社から業務を受託する場合も、業務の依頼・調整、作業の指示、成果物の確認を誰が担うのかを明確にしておくと、現場が動きやすくなります。親会社の人事部門が支援する場合も、子会社の管理職や担当者との役割分担を決めておきましょう。
本人の希望とキャリア形成を支える
特例子会社の社員一人ひとりが、どのような仕事をしたいのか、どのような働き方や配慮を必要としているのかは異なります。採用時に確認した内容だけで固定せず、本人との面談などを通じて、希望や困りごとを継続的に把握することが大切です。
また、障害のある社員を一律に同じ仕事や役割に限定せず、本人の経験や能力、希望に応じて担当業務や責任の範囲を広げられるかも考えたい点です。教育・研修、評価、昇給・昇格などの仕組みを整え、本人が成長を実感できる機会を用意しましょう。
特例子会社とグループ各社の役割を考える
特例子会社を設立することで、障害のある社員が必要な支援を受けやすくなる一方、親会社やグループ会社の職場で一緒に働く機会が限られることもあります。設立そのものを目的にせず、どの職場でどのような仕事を担ってもらうことが本人と会社の双方にとってよいのか、丁寧に検討しましょう。
特例子会社で培ったノウハウをグループ各社にも共有し、直接雇用や職場実習、グループ内での交流などにつなげる方法もあります。特例子会社とグループ会社が連携し、本人の選択肢や働く場を狭めない運営を目指すことが大切です。
雇用管理の体制と費用を見通す
設立時の費用だけでなく、採用、相談対応、職場環境の整備、支援者の配置、教育、業務開拓などを継続する体制と予算が必要です。人事部門だけで抱えず、経営、現場部門、施設・安全衛生、親会社と子会社の管理職などが連携できる体制を考えましょう。
また、障害のある社員を雇用する事業主として、子会社自身が労働関係法令を守り、必要な合理的配慮や雇用管理を行う必要があります。特例子会社の認定を受けることによって、個々の社員への対応が不要になるわけではありません。
合理的配慮を考える際は、本人に合った情報共有や意思疎通の方法も確認したいところです。社内資料や会議でできる工夫については、以下の記事で解説しています。
➡【障害者情報アクセシビリティ法】事業者の役割と職場での対応
おわりに
特例子会社制度は、障害者雇用に特別な配慮をした子会社を設立し、一定の要件のもとで、その雇用を親会社の実雇用率に算定できる仕組みです。職場環境や雇用管理の工夫を蓄積しやすい一方で、仕事の確保、キャリア形成、グループ各社との連携など、設立後に取り組む課題もあります。制度を利用するかどうかだけでなく、障害のある社員がどのような職場で力を発揮できるか、本人の希望に応じた働き方や成長の機会をどう整えるかを考えながら、雇用の仕組みを設計していきましょう。
障害者雇用や職場環境に関する基本的な考え方については、以下の記事もご覧ください。
➡【障害者基本法】目的や障害者の定義は？概要をわかりやすく解説
人事労務や労働法を体系的に学びたい方は、こちらの記事も参考にしてみてください。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介
【参考】
・「特例子会社」制度の概要（厚生労働省）
・事業主の方へ：障害者雇用関係制度・申請書類（厚生労働省）
・令和8年版 障害者職業生活相談員資格認定講習テキスト（JEED）
・企業における障害者雇用の質の向上に向けた取組の現状と課題に関する調査研究（JEED）
最後に、特例子会社の設立後の運営や事業づくりを、経営の視点から考えたい方には、以下の書籍も参考になります。