こんにちは、労務女子なおです。
障害者雇用を進めるうえでは、採用した後に安心して働き続けられる環境を整えることも大切です。仕事の進め方や周囲とのコミュニケーション、体調に応じた働き方など、日々の業務の中で相談したいことが生じる場合があります。そのような場面で相談を受け、必要な調整につなげる役割を担うのが「障害者職業生活相談員」です。
この記事では、主に民間企業の人事労務担当者に向けて、選任が必要になる条件、相談員の役割、資格認定講習、実務上のポイントを整理します。
障害者職業生活相談員とは
障害者職業生活相談員とは、障害のある従業員の職業生活全般について、相談・指導を行う担当者です。障害者雇用促進法第79条に基づき、一定の要件に該当する事業所には選任義務があります。
資格要件を満たす従業員の中から選任し、事業所内で相談・指導を行う体制を整えます。実務では、本人の困りごとを聞くだけでなく、上司や人事、必要に応じて支援機関などと連携し、働きやすい環境につなげていくことが大切です。
障害者雇用の基本的な義務や法定雇用率については、以下の記事で解説しています。
➡【障害者雇用促進法】雇用義務、法定雇用率とは？概要をわかりやすく解説
選任義務の対象
常時雇用する障害者が実人数で5人以上
障害者を常時5人以上雇用する事業所では、障害者職業生活相談員を選任する必要があります。ここでの人数は、障害の程度や労働時間の長短にかかわらず、常時雇用する障害者の「実人数」で判断します。雇用率計算で用いるダブルカウントなどの換算人数とは異なります。例えば、重度障害のある従業員3人が雇用率の算定上6人として扱われる場合でも、この制度の実人数は3人です。
会社全体ではなく、事業所の単位を確認する
選任義務を確認するときは、会社全体の人数だけで判断せず、事業所の単位にも注意が必要です。JEEDの案内では、雇用保険制度上の適用事業所と同様の考え方が示されています。本社で雇用保険の手続きを一括している場合などは、実際の手続きの状況も踏まえて確認しましょう。判断に迷う場合は、管轄のハローワークに相談すると確実です。
また、法令上の要件を満たしていても、相談員が遠方にいて連絡しにくい状態では、日常の相談につながりにくくなります。拠点の配置や働き方を踏まえて、本人が相談しやすい体制を考えることが大切です。
資格要件・講習・届出
資格要件を満たす従業員から選任する
相談員は、事業所で常時雇用する労働者のうち、所定の資格要件を満たす人から選任します。人事担当者や直属の上司というだけで、自動的に選任資格があるわけではありません。代表的な資格取得の方法は、障害者職業生活相談員資格認定講習を修了することです。このほか、学歴と障害者の職業生活に関する相談・指導の実務経験などによって、資格要件を満たす場合もあります。人事労務の経験が長い場合でも、求められる実務経験に該当するかは別途確認が必要です。講習以外の要件で選任するときは、JEEDの資格要件の案内やハローワークで確認しましょう。
資格認定講習の概要
民間企業の担当者向けの講習は、JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）が実施しています。現在はオンデマンド講習を中心に実施されており、受講料は無料です。ただし、通信費などは受講者側の負担となります。選任予定者などを対象とする法定講習で、申込みは事業所から行います。一般的な資格講座のように、個人が自由に申し込む仕組みではありません。選任義務がない事業所でも、相談・指導の必要性などにより受講対象となる場合があります。開催回や申込期間、対象者、修了要件は、JEEDの最新の案内を確認してください。
選任と届出の手続き
選任が必要になった場合は、選任すべき事由が発生した日から3か月以内に選任します。選任後は、遅滞なく、事業所の所在地を管轄するハローワークに選任報告書を提出する必要があります。資格認定講習の修了と、会社による選任・届出は別の手続きです。講習を受けてもらった後、選任と報告まで完了しているか確認しましょう。
相談員の役割と相談内容
職業生活に関する相談には、例えば次のようなものが考えられます。
| 相談の場面 | 対応を考える例 |
|---|---|
| 業務の指示が分かりにくい | 指示の伝え方や作業手順を確認する |
| 仕事量や作業環境に負担を感じる | 本人の状況を聞き、上司と調整する |
| 周囲とのやり取りに困っている | 困る場面を具体的に整理し、関わり方を検討する |
| 体調の変化で働き方に不安がある | 人事や産業保健スタッフなどにつなぐ |
| 異動や担当業務の変更が不安 | 変更内容を説明し、必要な配慮を確認する |
これらは実務上の例であり、相談員がすべてを一人で解決するという意味ではありません。本人の話を聞き、何が問題になっているかを整理したうえで、対応できる部署や専門家につなぐことも相談員の大切な役割です。
相談体制の整備
誰に、どう相談すればよいかを伝える
相談員を選任していても、本人がその存在や連絡方法を知らなければ、相談につながりません。相談員の氏名、相談できる内容、連絡方法を案内し、本人が利用しやすい方法を確認しましょう。口頭で話すより、メールやチャットの方が伝えやすい人もいます。また、上司への相談が難しい内容もあるため、直属の上司以外にも相談できる経路を設けることが考えられます。
本人の困りごとを具体的に確認する
同じ障害があっても、困る場面や必要な配慮は人によって異なります。「この障害なら、この対応」と決めつけず、どの作業の、どの場面で困っているのか、これまでどのような方法が役立ったのかを本人と確認することが大切です。例えば「指示が分かりにくい」という相談でも、口頭だけでは覚えにくいのか、複数の指示が重なると優先順位が分からなくなるのかによって、対応は変わります。
情報共有の範囲と役割分担を決める
相談内容には、障害や健康状態などの機微な情報が含まれることがあります。支援のために共有が必要な場合は、目的、共有先、共有する内容を本人と確認し、必要な範囲に絞って扱いましょう。現場には診断名や相談内容のすべてを伝えるのではなく、業務上必要な配慮や対応方法を中心に共有することも考えられます。
また、勤務条件の変更、業務分担の見直し、医療上の判断などは、相談員だけで決められるものではありません。上司、人事、産業保健スタッフなどの役割を整理し、必要に応じて外部の支援機関との連携も検討しましょう。相談員が通常業務と兼務する場合は、相談に対応する時間の確保や、不在時の連絡先も決めておくと運用しやすくなります。
おわりに
障害者職業生活相談員は、障害のある従業員が職場で困ったときに、相談や必要な支援につながるための役割を担います。人事労務担当者としては、選任義務や届出を確認するとともに、本人が相談しやすく、相談内容が必要な対応につながる体制を整えていきたいですね。
【参考】
・厚生労働省「事業主の方へ」
・JEED「障害者職業生活相談員について」
・JEED「障害者職業生活相談員資格認定講習」
・JEED「よくあるご質問」
・障害者雇用促進法第79条、同法施行規則第40条
最後に、相談対応や職場での配慮を考えるために、障害特性だけでなく、支援機関の役割や就労支援の仕組みを知っておくための入門書として、以下もおすすめです。