こんにちは、労務女子なおです。
発達障害のある従業員への対応では、「どのような配慮が必要なのか分からない」「本人の特性に合わせたいが、何から始めればよいのか」と悩むことがあるかもしれません。発達障害者支援法は、発達障害のある人が社会参加しやすい環境を整えるため、国や自治体、事業主などの役割を定めた法律です。職場では、本人の能力を適切に評価し、特性に応じた雇用管理を行うことが事業主に求められています。
この記事では、発達障害者支援法の概要や基本理念、職場に関係する規定と実務上の対応を解説します。
発達障害者支援法とは
発達障害者支援法は、発達障害のある人への支援について、早期から切れ目なく行うための基本的な考え方や、国・自治体などの役割を定めた法律です。2004年に制定され、2005年4月に施行されました。2016年の改正では、社会参加の機会の確保や、社会的障壁の除去などを含む基本理念が明確にされました。この法律は、医療、保健、福祉、教育、労働などの関係機関が連携し、一人ひとりの特性や生活状況に応じた支援を行うことを目指しています。子どもへの早期支援だけでなく、就労や地域生活に関する支援も対象です。
なお、障害者施策全体の基本理念や基本事項を定めるのが「障害者基本法」です。発達障害者支援法は、発達障害のある人への支援に焦点を当て、支援の考え方や体制を定めています。障害者基本法の概要は、以下の記事で解説しています。
➡【障害者基本法】目的や障害者の定義は？概要をわかりやすく解説
発達障害者支援法における「発達障害」とは
発達障害者支援法では、発達障害を、自閉症、学習障害、注意欠陥多動性障害など、脳機能の障害で通常低年齢で症状が現れるものとして定義しています。法律の条文には「アスペルガー症候群」「広汎性発達障害」など、制定当時の名称も記載されています。現在は診断基準や呼び方が変わっているものもありますが、法律上は政令で定める障害が対象となります。
また、法律上の「発達障害者」は、発達障害があり、発達障害や社会的障壁によって日常生活または社会生活に制限を受ける人を指します。「社会的障壁」とは、建物などの物理的なものだけでなく、制度、慣行、周囲の考え方など、生活の妨げになるもの全般です。
発達障害の特性や必要な支援は一人ひとり異なります。同じ診断名であっても、仕事上の困りごとや有効な工夫が同じとは限りません。
発達障害者支援法の基本理念
発達障害者支援法では、発達障害のある人への支援について、主に次の考え方を示しています。
- 社会参加の機会を確保する
- どこで誰と生活するかを選ぶ機会を確保する
- 社会的障壁を取り除く
- 本人の特性、年齢、生活状況などに応じて支援する
- 医療、福祉、教育、労働などの関係機関が連携し、切れ目なく支援する
支援の対象となる人に合わせるだけでなく、本人が生活や仕事に参加しにくくしている環境側の障壁も見直す、という視点が大切です。
発達障害者支援法で定められている主な支援
この法律は、発達障害のある人の生活のさまざまな段階に応じた支援を定めています。主な内容は次のとおりです。
| 分野 | 主な内容 |
|---|---|
| 早期発見・相談 | 市町村による健康診査や相談、情報提供、関係機関の紹介など |
| 保育・教育 | 保育や教育の場での配慮、個別の教育支援計画などの推進 |
| 就労 | 就労機会の確保、就労定着の支援、関係機関の連携 |
| 地域生活 | 本人の希望や状況に応じた生活支援 |
| 権利擁護 | 差別、いじめ、虐待などによって権利利益が損なわれないための支援 |
| 相談支援 | 発達障害者支援センターなどを通じた相談・支援 |
発達障害者支援センターは、都道府県や指定都市などが設置する専門的な相談機関です。本人や家族からの相談に応じるほか、関係機関への助言や連携も行っています。
職場での支援と人事労務担当者の対応
発達障害者支援法第10条第3項では、事業主は、発達障害のある人の能力を正当に評価し、適切な雇用機会を確保するとともに、個々の特性に応じた雇用管理を行い、雇用の安定を図るよう努めなければならないとされています。人事労務担当者は、診断名だけで対応を決めるのではなく、本人がどの業務や場面で困っているのか、どのような工夫を希望しているのかを確認しましょう。そのうえで、業務上の必要性や職場の状況も踏まえ、具体的な方法を本人と一緒に検討します。たとえば、次のような工夫が考えられます。
- 口頭の指示に加えて、手順や期限を文書でも伝える
- 複数の業務を依頼するときは、優先順位を明確にする
- 業務や予定の変更は、可能な範囲で早めに伝える
- 集中しやすい席や、刺激を調整できる環境を検討する
- 定期的に面談し、困りごとや業務量を確認する
これらは一律に必要な対応ではありません。本人の希望や業務への影響を確認しながら、効果を振り返って調整することが大切です。上司などと連携する場合は、本人の同意やプライバシーに配慮し、共有する相手と情報を必要な範囲にとどめます。
社内だけで対応方法を決めるのが難しい場合は、ハローワーク、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、発達障害者支援センターなどに相談できます。本人の希望を尊重しながら、必要に応じて外部機関と連携するとよいでしょう。
障害者雇用促進法との違い
職場での障害者差別の禁止や合理的配慮については、主に「障害者の雇用の促進等に関する法律（障害者雇用促進法）」に定められています。
発達障害者支援法は、発達障害のある人への支援全体の基本理念や、国・自治体・事業主などの役割を定める法律です。一方、障害者雇用促進法は、雇用分野での差別禁止や合理的配慮の提供義務、障害者雇用率制度などを定めています。
| 法律 | 職場に関する主な内容 |
|---|---|
| 発達障害者支援法 | 能力の適正な評価、特性に応じた雇用管理、雇用の安定に向けた事業主の努力義務 |
| 障害者雇用促進法 | 雇用分野での障害者差別の禁止、合理的配慮の提供義務、障害者雇用率制度など |
そのため、職場で個別の対応を検討するときは、発達障害者支援法だけでなく、障害者雇用促進法や障害者差別解消法など、関連する制度も確認する必要があります。
『障害者雇用促進法』の詳細は以下の記事で解説しています。
➡【障害者雇用促進法】雇用義務、法定雇用率とは？概要をわかりやすく解説
おわりに
発達障害者支援法は、発達障害のある人が社会参加し、自分らしく生活できるよう、個々の特性に応じた支援や社会的障壁の除去を目指す法律です。職場では、事業主に対し、本人の能力を正当に評価し、特性に応じた雇用管理を通じて雇用の安定を図る努力義務が定められています。発達障害のある従業員への対応を考える際は、診断名だけで判断せず、本人の困りごとや希望を確認し、業務上できる工夫を具体的に検討することが大切です。また、雇用分野の差別禁止や合理的配慮については、障害者雇用促進法などの関連法令もあわせて確認しましょう。
人事労務担当者の方で、障害者雇用に限らず労働法の基本を学びたい場合は、こちらの記事でおすすめの書籍を紹介しています。
➡【人事労務おすすめ本】労働法の基本を学ぶには？おすすめ厳選8冊を紹介
【参考】
・発達障害者支援法（厚生労働省）
・発達障害ナビポータル
・雇用分野における障害者への差別禁止・合理的配慮（厚生労働省）
最後に、発達障害のある方への職場での支援例を知りたい方には、以下の本も参考になります。