【36協定】残業時間の上限規制とは？概要をわかりやすく解説

こんにちは、IT企業で人事をしている労務女子なおです。
本記事では『36協定』に関して、3分程度で概観できるよう解説します。

36協定とは

36協定とは、企業が従業員に時間外労働（いわゆる残業）をさせる場合に必要な労使協定のことをいいます。
「時間外労働・休日労働に関する協定」とも呼ばれますが、労働基準法第36条に基づく労使協定であるということで、一般的に「サブロク協定」と呼ばれています。

労働時間については、労働基準法で、原則1日に8時間、1週に40時間を超えて労働させてはならないとされています。これを法定労働時間と言います。
また、休日については、毎週少なくとも1日の休日を与えなければなりません。
この法定労働時間や上記の休日の原則を超えて働かせる場合には、労使協定である36協定を締結し、労働基準監督署への届出が必要となります。

なお、労働時間法制における『通常の労働時間制』の詳細は以下で解説しています。
　➡　【通常の労働時間制】固定時間制の概要をわかりやすく解説

時間外労働の上限規制

上限規制の概要

労働基準法第36条では、時間外労働の上限を、原則として以下の通りとしています。
また、臨時的な特別な事情がある場合（特別条項）にも、その上限を、労使合意を前提に以下としています。

原則：
　月45時間
　年360時間

特別条項：
　休日労働を含めて月100時間未満
　休日労働を含めて2～6カ月の平均が80時間
　月45時間を超えることができるのは年6回まで
　年720時間

一覧にすると以下の通りです。

上記の上限規制について、大企業は、2019年4月から、中小企業は2020年4月から適用されています。
それ以前については、厚生労働大臣告示により、月45時間、年360時間の上限規制が定められており、行政指導の対象となっているのみで、罰則による強制力がありませんでした。
また、特別な事情がある場合に、特別条項付きの36協定を締結すれば、上限なく時間外労働を行わせることが可能な状態でした。
2019年以降の法改正に伴い、前述の上限が明確化され、罰則（6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される可能性があることとなりました。

なお、企業の人事労務担当者は、あくまで法律上の「時間外労働」と「休日労働」であることを理解する必要があります。

「時間外労働」とは、1日8時間、1週40時間（法定労働時間）を超える時間のことを指し、企業が就業規則で独自に定めている所定労働時間ではありません。
例えば、始業7時、終業17時30分、休憩1時間の企業の場合、1日の所定労働時間は7時間30分となり、1日8時間を超えるまでの30分間は、法律上の時間外労働には当たりません。

また、「休日労働」とは、毎週少なくとも1日の休日を与えなければないとされている法定休日に労働した時間のことを指し、会社が定めた所定休日は該当しません。
ただし、所定休日の労働時間については、週の労働時間が40時間を超えていた場合、その超えた分は時間外労働にカウントされることになります。

上限規制の適用除外となる事業・業務

36協定の時間外労働の上限規制が適用されない業種や業務も存在します。
ただし、これらの業種や業務についても、2024年4月から一部上限規制が適用されることになります。

• 建設業
• 運送業
• 医師
• 鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業
• 新技術の研究開発業務

建設業
工作物等の建設業は、上限規制の適用が猶予されています。
2024年4月からは災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制が適用されます。
災害の復旧・復興の事業については、「月100時間未満（休日労働含む）」、「2～6カ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。

運送業
トラック、バス、タクシー等の自動車運転の業務は、上限規制の適用が猶予されています。
2024年4月からは、特別条項付き36協定を締結する場合、時間外労働の上限は「年960時間」になりますが、「月100時間未満（休日労働含む）」、「2～6カ月平均80時間以内」、「月45時間を超えることができるのは年6回まで」とする規制は適用されません。

医師
医師は上限規制が適用されていません。
一方、現在、「医師の働き方改革」として2024年4月以降の上限規制適用に向けて議論が進んでいます。
なお、同じ医療業界の業務であっても、看護師、医療事務職、歯科衛生士などの職種は上限規制が適用されます。

鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業
鹿児島県、沖縄県といった離島で行われている砂糖製造業は、上限規制の適用が猶予されています。
2024年4月からは上限規制がすべて適用されます。

新技術の研究開発業務
新技術・新商品等の研究開発業務は、上限規制が適用されていません。
ただし、労働安全衛生法により、週40時間を超えて労働した時間が月100時間を超えた従業員に対しては、医師の面接指導を受けさせなければなりません。

留意すべき事項

2019年4月の法改正と同時に、「36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針」が策定されました。 具体的には以下の通りです。

36協定の締結・届出

36協定の締結にあたり、企業の人事労務担当者は以下のステップを踏むことになります。
企業の事業環境、組織風土、現状の課題等を踏まえた制度設計、運用が重要です。

① 労使で協議し、36協定の内容を決める
② 所定の様式にて届出を作成し、労働基準監督署に提出す
③ 社員へ周知する
④ 適切に運用する

36協定の締結に際しては、業務は勿論のこと、従業員の健康にも大きな影響を持つことを理解し、労使で充分に話し合ったうえで、その内容を決めることとなります。
前述の上限規制は、あくまで法律上の上限となるため、企業によっては、必要最小限の上限時間を設定したり、時間外労働・休日労働をする場合の手続き・運用を厳格にしたりするような36協定を定めています。

労使協定には、以下の事項を定める必要があります。

• 時間外労働と休日労働をさせることができる場合
• 対象の労働者
• 対象期間（1年間に限る）
• 1年の起算日
• 有効期間
• 労働時間を延長させられる時間と休日数（1年、1ヶ月、1年ごと）

加えて、特別条項付き36協定を締結する場合は、以下の事項も定める必要があります。

• 1カ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100時間未満）
• 1年の時間外労働時間（720時間以内）
• 月45時間を超えることができる回数（年6回以内）
• 月45時間を超えて労働をさせることができる場合
• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
• 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
• 限度時間を超えて労働させる場合における手続き

上記の内容が決定したら、厚生労働省のHPから所定の様式（Word）をダウンロードし、記入の上、労働基準監督署へ提出します。
協定届の記入については、同HPに掲載されている記入例が参考になります。
届出は、所轄労働基準監督署へ持参する方法、郵送による方法、e-Govから電子申請する方法があります。
郵送や電子申請は便利ですが、受理されたかどうかの結果が即時に確認ができませんので、万が一、対象期間が開始してから受理されなかった場合、再度提出して受理されるまでの間に時間外労働をさせてしまっていた場合には法違反状態となってしまうリスクがあるので注意が必要です。
36協定の対象期間の開始前に必ず受理されるよう計画的に準備をしましょう。

おわりに

この記事では『36協定』について解説してきました。
36協定は、企業が従業員に時間外労働（いわゆる残業）をさせる場合に必須となる労使協定です。
2019年4月施行の改正法により、時間外労働の上限規制が大きく変更となり、罰則付きで規定されました。
36協定によって定める時間外労働・休日労働については、日々の労働条件であり、従業員の健康や業務に大きく影響する内容となりますので、企業の人事労務担当者としては、適切な36協定を締結し、運用していくことが重要となります。

【参考】
e-Gov　労働基準法
厚生労働省　労働時間・休日
厚生労働省　時間外労働の上限規制
厚生労働省　時間外労働の上限規制 わかりやすい解説